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近期，MBTI人格测试的相关话题登上热搜。一些企业在招聘时用类似测试对求职者进行快速筛选，不少求职者表示自己因性格测试没通过被拒绝录用。专家认为，这类测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的劳动者个人隐私，此外，进行人格测试并据此不招录特定劳动者，是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视倾向。（7月14日《工人日报》）

据报道，“MBTI测试”以内倾/外倾、实感/直觉、理智/情感、判断/理解4个维度将人划分为16种性格类型。目前，以MBTI为代表的性格测试已成为新的流量密码，不少年轻人将测试结果当作自己的社交标签，让别人更好地了解自己。“性格测试”除了用于个人社交，也有一些企业将其用于人才招聘，希望找到与岗位需求更为匹配的求职者。

事实上，无论什么测试都有其“局限性”。即使MBTI人格测试比较科学权威，但是对于被测试的人来说，如果希望获得一个“完美人格”，在测试中人为造假，这样的结果肯定不可信。而且人的性格随着时间的变化、社会的磨练，也会不断调整。显然，仅以单一的性格测试结果，就对一个人的心理特征、行为模式下定论，并不科学，也不靠谱。

因此，性格测试在招聘中只能起到参考作用，不能对测试结果产生盲目信任。正如专家表示，专业的性格测试需要有合理的心理学理论支持、足够的证据，还要解决测量问题，才能在一定程度上辅助招聘，但是不应作为招聘选拔的主要指标，而需要与能力测试相结合。仅以性格测试快速筛选求职者，既是对企业的不负责，也是对求职者的不负责。

特别需要指出的是，劳动法、就业促进法等明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得实施就业歧视。近年来，一些企业发布招聘信息时，设置种种限制条件，诸如年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视等，影响劳动者公平就业。企业因求职者性格测试没通过而拒绝录用，不仅有失公允，同样涉嫌就业歧视，涉嫌违法。

今年政府工作报告强调，坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境。“就业歧视”第一次出现在政府工作报告中，体现了政府保障公民平等就业权的决心。企业根据岗位需要招聘人才，本该任人唯贤，岂能只看性别、年龄、学历之类的外在标签？“性格测试”岂能成企业用工管理的工具？对此，有关部门应加大普法宣传，对损害就业公平的行为予以打击和惩处，坚决防止和纠正各种不合理限制和歧视行为。

同时，鼓励求职者积极维护自身合法权益，对招聘中类似性格测试的“隐性歧视”，要勇于向用人单位“说不”。用人单位也应摒弃用人管理中的歧视做法，包括不能在招聘中任意添加性格测试结果等附加条件，这不仅违背法治精神，也容易造成人才流失。